Общие вопросы / бюро ГИПов / Демотивированный персонал – это братская могила в офисе.  (Прочитано 793 раз)

Читаем статью про подбор и мотивацию персонала и рассказываем как мотивируют вас на работе.  Как известно у айти компаний и печеньки с кофе бесплатно и мед страховки и другие бонусы. А вот как обстоят дела с мотивацией в стройотрасли - делимся своим опытом.



Сегодня в гостях у издания «На стройках Минска» экс-заместитель генерального директора компании по развитию, бизнес-коуч и доцент БГЭУ Владимир Евгеньевич Глушаков. Мы говорим об актуальном: подборе кадров и управлении персоналом, значении мотивации в производственных успехах и личностном росте, современных тенденциях формирования командного духа.

Существует мнение, что подбор кадров на основе резюме – самый неэффективный из существующих на сегодня методов. Чем руководствуются успешные отечественные компании для решения этого вопроса? На что, в первую очередь, рекомендовали бы обращать внимание Вы?

Обобщая свой 30-летний практический опыт в данной сфере, могу утверждать, что подбор кадров чаще всего сегодня осуществляется на основе оценки результативного опыта кандидатов, их компетенций, а также задач, которые они ставят перед собой, т.е. очень важно, насколько цели кандидата и компании совпадают.

Я использую в рекрутинге (профессиональный поиск персонала - ред.) три фильтра:
• размещение на специальных Интернет-ресурсах хорошо продуманного объявления о вакансии. В нем четко прописаны требования, которым однозначно должен отвечать кандидат, а также просьба указать хобби;
• анализ резюме, как правило, отсеивает большую часть кандидатов, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к ним компанией;
• панельное собеседование с финалистами из числа лучших кандидатов предполагает участие директора или его зама по направлению деятельности, руководителя подразделения, где придется работать новому специалисту, представителя службы персонала и… Глушакова Владимира Евгеньевича (смеется и поясняет - ред.), чтобы повысить объективность конечной оценки.

При таком подходе к рекрутингу: четкие критерии, участие заинтересованных сторон (желательно женщин-рекрутеров, которые тоньше чувствуют человека), а также согласование целей и ценностей компании и будущего работника — можно избежать многих конфликтов на стадии адаптации и управления карьерой пришедшего специалиста.

Социалистические подходы к кадровой политике предполагали защищенность работника посредством бессрочных трудовых договоров, но практически полностью исключали мотивацию. Сейчас это можно сравнить с ситуацией в Швеции, где высокая социальная защищенность негативно сказывается на заинтересованности работников в результатах труда. А по Стиву Джобсу, лучший персонал – голодный и безрассудный. Где его заполучить?

Высокая социальная защищенность в отсутствии социализма существует и сегодня в целом ряде компаний Беларуси в различных сферах бизнеса. Я знаю примеры государственных и частных строительных компаний, где залюбленность персонала такая, какую не в каждой семье можно встретить. В основе социальной защищенности работников в этих компаниях лежит четкое понимание, что конкуренция переместилась в сферу HRM (управление человеческими ресурсами): интеллектуальными, духовными, физическими, психоэмоциональными. В этих компаниях помимо продуманных социальных пакетов, персонифицированной системы мотивации(привязанной к проблемам, переживаемым работником на каждом этапе трудовой жизни), существует здоровая конкуренция.

Пожалуйста, поясните, что под ней подразумевается?

В основе здоровой конкуренции лежат два простых принципа: равенство стартовых условий для всех работников, участвующих в проекте, плюс оценка по конечным результатам. Никаких подковерных игр. Все понятно, прозрачно, без сплетен, истерик, зависти и соплей, как это в большинстве случаев бывает, когда оценивают труд работников.

В Швеции просто в конце рабочего дня выключают в офисе освещение, показывая персоналу, что во всем надо знать меру. И люди рвут по дистанции в строго рабочее время — это специфика страны, где люди ищут и находят гармонию в так называемой «золотой середине». Они не превращают вопросы карьеры и денег в самоцель, которая съедает время жизни.

Что касается слов Стива Джобса «Будьте голодными, будьте безрассудными», то это были его напутственные слова, сказанные выпускникам Стэнфордского университета. Где найти голодных и в меру безрассудных? Мой ответ таков: необычных людей надо искать в необычных местах. Сузить круг поиска? Пожалуйста. В рыцарских клубах и на турнирах, в школах экстремального вождения, на занятиях У-ШУ, на программах МВА, в различных молодежных инициативах, где пробуют себя юные таланты, школьники и студенты. В социальных и профессиональных сетях можно за день поиска найти столько креативных и амбициозных людей, что потом придется находить время на то, чтобы их всех «переварить» на собеседованиях.

Но самых лучших, конечно же, можно найти с помощью профи hеad hunters (ловцов за головами), а также в лучших рекрутинговых агентствах. За таланты, как и за качество, надо платить.

Как часто, по вашему мнению, надо повышать квалификацию и менять работу?

Хороший вопрос благодаря правильной связке «квалификация & работа». Удвоение научной информации происходит примерно за год, а доступной и полезной для большинства в профессиональной сфере деятельности – каждые 30 часов. И процесс этот стремительно ускоряется. Поэтому время становится ключевым ресурсом руководителя.

Нельзя рассчитывать на результат, если ставишь задачу подчиненному, который ее не понимает или не сделает качественно. Поэтому так важны программы «опережающего обучения». Такие, кстати, я проводил в вашей компании ранее. И один из ваших Биг боссов был еще тогда мной отмечен как очень перспективный.

Что касается смены работы, то по данным МОТ (Международной организации труда) в 2022 году три фактора: Covid, роботизация производства и переход на плоские (двухуровневые) структуры управления с большим количеством программных продуктов — высвободят примерно 1,5 млрд. человек из 7,8 млрд., проживающих на Земле сейчас. В тренде уже теперь, а тем более в средне- срочной перспективе, будут креативные специальности, т.к. уже 187 профессий освоено роботами.

Насколько белорусам ментально близка японская система пожизненного найма?

Япония параллельно с планомерным переходом на всеобщее высшее образование стала страной, которая уходит от системы пожизненного найма. Японцы поняли, что степень полезности различных категорий работников для компании существенно отличается. И если кадровое ядро: топы, менеджеры ключевых подразделений и многофункциональные рабочие – это главное конкурентное преимущество компании, то для них надо создавать идеальные условия. Тогда они не будут крутить головой и думать о переходе к другим нанимателям. Для остальных используются контракты различной длительности с возможностью их пролонгирования или же нет. Белорусские «Х» и «Y», т.е. молодые люди 20-ти, 30-ти лет – это поколение «мне» или, как их еще называют, поколение «здесь и сейчас». Они более амбициозны, прагматичны, циничны в сравнении с нами, хотят больше свободы во всем, а потому более пластичны и мобильны. Тем более, что живем в глобальной деревне, где реализоваться можно везде – только трудись и не жалей себя…

Приведите, пожалуйста, примеры эффективной работы HR-менеджера.

Примеров, к счастью, за последние 5-7 лет стало много. Не называя компаний, которые опять-таки из разных сфер бизнеса, могу обозначить главные достижения эйчаров (кадровик по-модному - ред.):
— разработка кадровой стратегии компании с учетом диверсификации ее бизнеса или, наоборот, сверхспециализации. Это обеспечивает гарантию того, что на все задумки топов мы будем иметь очень хороших исполнителей, включая и партнеров по аутсорсингу (передача некоторых полномочий специализированной компании- ред.);

— разработка и реализация кадровой политики с ключевым принципом «Мы больше, чем Я». Люди, входящие в компанию, сразу понимают, что они могут получить, когда сработают хорошо, и что их ждет в случае регулярных неудач;

— комплексные программы адаптации новых специалистов к системе наставничества и интеграции вновь прибывших в раз- личные корпоративные мероприятия, помогающие им стать «МЫ». Кроме того, резко сокращается отток талантов из-за невнимания, непонимания, конфликтов и т.д.;

— карьерный дизайн предполагающий управление профессиональной и служебной карьерой ключевых специалистов для того, чтобы создать из компании пылесос, поглощающий таланты из- вне и дающий возможность каждому сформировать свой персональный бренд;

— широкий спектр нематериальной мотивации: принадлежность к сильной команде, участие в имиджевых проектах, корпоративных учебах, работа на удаленке, отпуск летом для работника и его второй половинки и т.д.;

— культурный рост, интеграция с помощью компании в ее систему коммуникаций, расширяющая человеческий и профессиональный диапазон и ведущая к повышению качества трудовой жизни.

Это, конечно же, не весь список, но уже не тот совковый вариант кадрового менеджмента, который еще недавно доминировал повсеместно.

На Ваш взгляд, как коуча и эйчара, насколько важно любить то, чем занимаешься?

Ничего выдающегося с потухшими глазами не создается. Это аксиома. А демотивация, когда драйва и блеска в глазах нет, приводит к потерям. Можно сыпать цифрами, но лучше сказать коротко: демотивированный персонал – это братская могила на территории вашего офиса.

Инновационное мышление, стрессоустойчивость, эффективная работа в условиях многозадачности… — серьезные компании предъявляют такие требования сегодня к кандидатам. Чему из этого можно научиться,а что надо закладывать с младых лет?

Всему! По двум причинам. Во-первых, истина – это процесс, а не результат. Результат всегда относителен. А во-вторых, потому, что многое наработано человечеством из того, что делает нас высокоэффективными. Например, используя методику достижения Сверхцели в режиме автопилота, разработанную родоначальниками Гриндером и Бэндлером, вы сможете быстро добиваться выдающихся результатов, а освоив мышление полного спектра Эдварда де Боно, сформируете внесистемное мышление, которое покруче эрудиции. Натренировав интуицию по методикам Нобелевского лауреата Герберта Саймона, вы будете уходить в конкурентный отрыв уже на стадии принятия решения, пока другие «чешут репку». Но главное, вы сделаете жизнь содержательной, постоянно ставя под сомнение прежние схемы, принципы, технологии своей работы.

Что касается антистрессового потенциала, то его реально развить. Владимир Глушаков (собеседник улыбается - ред.) проводит мастер-классы на эту тему.

Если обобщить все сказанное выше, то мои 360 консалтинговых проектов, 32 книги и многое другое, что успел сделать, я смог благодаря моей бабушке.



Она дала два совета, когда мне было 10 лет. И я ими руководствуюсь до сих пор.

— Совет № 1. «Деточка, спросить — стыд одной минуты, не знать – стыд всей жизни». Совет № 2. «Терпение и труд все перетрут».

Сегодня в цене те руководители, которые принимают быстрые, малобюджетные и результативные решения. Для этого надо учиться всю жизнь. А до 5 лет, как известно, ребенок узнает порядка 70% информации от той, что получает за всю жизнь. Так что, вкладывайтесь в своих детей! И живите по принципу: кто рано встает, тому и Бог подает.

ЗАПИСАЛА НАТАЛЬЯ ХАЦКЕВИЧ, www.minskstroy.by

в общем вполне понятные критерии для любой компании.
охотники за головами в России исследуют и социальные сети, так что наследить можно везде, но потом жалеть об этом.

Чтобы оценить реалии сегодняшние по плюшкам - пишите в этой теме как мотивируют у вас на работе.

для России
самое главное и решающее - зарплата, выплаты премий, 13 зарплата, выплаты к отпуску, выплаты к праздникам, дням рождения, свадьбы, похорон и пр.

далее соцпакет (бесплатные медуслуги по допстраховке в дополнение к обязательной ОМС, бесплатная или компенсация сотовой связи, компенсации за горючку при аренде собственной автомашины, бесплатный или компенсация проезда в общественном транспорте и пр.), детские к школе и новогодние подарки.

в офисе - бесплатные "плюшки и печеньки" и кофе, бесплатные обеды или бесплатная их доставка, куллер, кондиционер, приличный ПК на рабочем месте, возможность бесплатного и свободного доступа в интернет, возможность бесплатного обучения или стажировки, возможность свободного бесплатного участия в вебинарах, выставках и семинарах вне офиса

возможность реального продвижения по служебной лестнице в короткий период, индексация зарплат по инфляции, реальные перспективы повышения оклада.

не знал что и у нас в РБ инфоцыгане есть. Но в целом конечно статья подходит для набора продавцов в магазин а не проектировщиков. При наборе проектировщиков ты не отсеиваешь резюме в три стадии, потому что их (резюме) всего два

Предлагаю сместить акцент в сторону плюшек от работодателей.

Так все не от работодателя зависит а от работников. Они же разные и у всех разная мотивация - кому то надо денег, кому то власти, кому то должность, кому то свободный график, кому то вовремя выплаченная зарплата, кому то меньше работы, кому то признание коллег и т.д. Поэтому для стимулирования конкретного работника нужны нужные ему плюшки а не чужие.

Понятно что самых самых будут баловать особенно и местами нестандартно. Но хотелось бы узнать есть ли некие трендовые плюшки в стройотрасли...

сдельная оплата труда делает практически ненужным любые плюшки для работника. Я думаю это та особенность которая есть в проектном деле.

за месяц сделаешь полугодовую работу, а премию разделят между руководством.

Можно пояснительную бригаду?
У меня три вопроса. Где тут про мотивацию и демотивацию персонала? Почему "голодные и безрассудные" амбициозные оставят свои рыцарские клубы, курсы MBA, все свои интересные занятия и будут амбициозно подчиняться какому-то унылому умнику 24/7, стараясь на благо толщины его лица? Это когда бессрочный трудовой договор стал мерой "социальной защищённости", типа от этого инфляция исчезла и зп начали выдавать в долларах или евро, или на медианную зарплату теперь можно квартиру за два-пять лет построить?
Какое-то инфоцыганство с лозунгами.

По поводу вопроса админа.
Ну из плюшек: ещё не штрафовали за опоздания и за замечания экспертизы, хотя пару раз грозились взимать 50р (опоздание или одно замечание экспертизы), милые люди. Иногда доплачивают за переработки, по крайней мере коллеги рассказывали, мне не доплачивали. Для любителей раздеваться и работать можно работать круглосуточно, 7 дней в неделю и круглогодично, доступ в офис постоянный. Полная реализация амбиций. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается, как по закону за две недели, остальное по увольнению. На прошлой работе регулярно обещали повысить зарплату. Корпораты в кафе за счёт конторы (это по ситуации конечно, сейчас скидываться надо, в том числе на кофий, печеньки и поздравления сотрудников). Можно взять отпуск на две недели. Можно навещать коллег в офисе во время в отпуска, хоть весь отпуск. Оплачивают больничный.
В общем, полная, что ни говори, социальная защищённость и комфорт.

Ок. Сдельная согласен - хорошо. У айтишников почасовая. У строителей по квадратам. А как сдельную организовать в проектном деле?

32 копейки с рубля это выражение по моему нам с советского союза досталось и в принципе ничего не изменилось за эти 30 лет. Так что тут ничего организовывать не надо - все организовано было еще динозаврами.

последний раз, ещё при Союзе, у нас на госпредприятии было 48 копеек с рубля при сдельной оплате, по разным частным фирмам тогда доходило до 52-60 копеек.

динозавры чертили по 10 листов проекта и торгов таких не было.

молодец, они не вымерли, они ещё в деле и смотрят внимательно на дела нынешних "динозавров".

Лет пять назад точно ещё так было. И по-моему налоговое законодательство в этом плане не изменилось. В расчёте цены за работника, его зарплата по факту 33-35% от всей суммы. То есть - зарплата на руки+ФСЗН+Пенсионный+Профсоюз и/или прочие отчисления (если есть)+Подоходный+ Накладные с плановыми и Норма прибыли (по закону не более 20% вроде).

Если только налоги то на упращенке: 100% минус НДС 20%, минус 3%, минус ФСЗН + белгосстрах 36% и процентов 8% на организацию, то получается примерно 32% чистыми на проект. Понятное дело выгоднее заключать договора с ИП, они в ФСЗН не платят и себе эти 36% оставляют.

Другой вопрос, что сдельная оплата это либо развод инженера на деньги, либо просто не возможно будет работать.
Чёткие критерии сделки невыгодны работодателю, а наёмник всегда в слабой переговорной позиции. На нарушение своих прав всё что он может, это запить водой и уволиться в лучшем случае. Независимых профсоюзов трудящихся нет. А рынок труда в стройке это рынок работодателя.

Упрощёнку уже убирают. А за работу без штата на ИПшниках могут и приземлить на зону.

Упращенка будет без НДС налог 6%, как в РФ. ИП да ликвидируют как класс.

Кстати, мой девиз по жизни

Вся суть этой мотивировочной мути - это когда человек с Манхэттена советует человеку из Магадана выйти из зоны комфорта. В преамбуле слишком много пафоса и безапелляционного утверждения. Особенно когда касается воспитания и педагогики, где всё основано на предположениях и недоказуемых вещах.
Что касается саморазвития - все нагрузки должны быть дозированы. Что в спорте, что в работе или другой сфере. Деданом, вероятно, неправильно выбраны слова. "Сверхусилия" может ввести в заблуждение. Правильно - постепенный рост нагрузки. Иначе это читается - рви ж*пу и всё будет нормально. Это не так. И очко разорвёшь, и результата не будет.

Было интересно, не знала про таких спецов. Много нового для меня. Спасибо за статью!

Как то прямо ДА!

 По мотивации скажу следующее:
 1. Не надо врубать босса. Попросить человека куда эффективнее, чем отдавать приказ
 2. Дисциплина. У меня один критерий - сделанная работа. Хоть на ушах стойте, но если работа сделана качественно, у меня не будет никаких претензий. Если надо куда-то сбежать - не вопрос, только согласуйте сначала.
 3. Финансы. Открытость и понятность должна быть везде и всегда. Стараюсь максимально подробно донести, кому и что полагается и какой будет порядок работы. Плюс оставить запас финансов на непредвиденные моменты.
 4. Сдельная оплата труда. Наработал - получи. Спишь на ходу - получишь только оклад.
 5. Понимание процесса руководителя. Босс, не знающий механизма проектирования (в принципе, любой работы) нетерпим.
 6. Гибкость в организации работы. Закрученных гаек не должно быть, работа должна делаться в установленные сроки, с погрешностями день-другой, но примерно в сроки. Понятно, что бывает всякое, потому план работы должен предусматривать возможные сбои.
 7. Люди должны быть заинтересованы в результате работы. Есть те, которые ленятся поднять задницу лишний раз, с ними не стоит работать. Да, у человека может быть любое, вплоть до того, что, условно говоря - "босс, я работу сделал, устал, я пару дней посплю и с новыми силами кинусь в бой", но если человек на регулярной основе ничего не делает - от него надо избавляться.
 8. Люди должны понимать, что не бывает исключительно выгодных объектов, бывают и невыгодные. А их всё равно надо делать, т.к. потом что-то перепадёт вкусного. Если человек становится в позу, что, мол, ему мало денег будет, а взять их с этого объекта просто нельзя, то опять, лучше с ним не работать.

 Примерно такие мысли.

кто как оценивает понятие сдельной работы  и как её оплачивает ?
мотивация

 У меня примерно так - есть фонд зарплаты, есть срок, есть разделы. У меня на руках разбивки. Плюс слежу за процессом работы.

 Как следствие, к зарплате видно, кто на что наработал. Сделал работу быстрее - получаешь своё быстрее.

 Мотивация - уважение + материальная заинтересованность. За косяки скандалы не устраивать, а просить исправить. За сделанную работу не лишним будет сказать "спасибо". Плюс, если есть возможность, то подбросить в той или иной форме денежку.

И показывать собой пример. Как ни крути из себя директора, но если будут видеть что глава не результативен то и будут брать такой же пример.

Вообще, налаживания отношений в коллективе - это очень тонкая материя. Ну если говорить об эффективном коллективе.

а если объект большой, по разделам, как правило, по несколько человек, разной квалификации и опыта - от гл.спеца, руководителя группы до инженера.
как здесь ?

 Стараюсь не брать то, что не могу "проглотить". Или что не знаю. В общем, всё хорошо в меру.

А как же развитие и открытие новых направлений? Я наоборот любил вляпаться во что-нибудь неизведанное разрулить все и не только выйти сухим из воды но желательно и заработать. Эх где мои 25-35 лет

Админ, в 25 ... 35 я был молод и горяч. А сейчас на риск идти не хочется - пара отрицаловок от всеми горячо любимой экспертизы - и всё, пиши письма мелким почерком. А виноват всё равно буду я.

Вот и у меня такая же ситуация. Чтобы не стареть поставил для себя задачу во что-нибудь вляпаться в ближайшее будущее

Это наилучший способ, очень важные аспекты описаны. Главное что бы сверх оклада была возможность платить.

📱Размещаем вакансии в Телеграм-канале!
Теперь, размещая вакансии на Proekt.by мы дублируем их в нашем Телеграм-канале с ~5000 подписчиками. Преимущество - мгновенный охват огромной аудитории - специалистов стройотрасли.