Общие вопросы / бюро ГИПов / HR доминанта: финальная ошибка инженерных компаний.  (Прочитано 409 раз)

HR-доминанта в инженерной компании — это структурная ошибка, которая под видом заботы о людях автоматически запускает деградацию инженерного ядра,  превращая проектную организацию в административную симуляцию инженерии.

Автор текста наш форумчанин. При написании применялся ИИ, но не более как поисковик и уточнить мысли.

Давным-давно, за миллиард лет до конца света, один вождь одного племени собрал своих воинов у костра и сказал им так:
«HR в проектной компании нужен на бумажки, поиск резюме, организацию корпоративов — и всё. Переведем работать HR в кладовку, где им не придётся общаться с людьми».

Скажу от себя. В целом про корпоративную культуру больших компаний, сильной частью которых является HR.

Есть компании с высокими организационными началами, со своей культурой, традициями и тд. Тут же описан по моему мнение подход стартаповского гаражного стиля, где собраны только гениальные компаньоны, которым не нужны ни печеньки ни кофе бесплатного ни вообще какого-то рабочего графика - они помешаны на достижения цели благодаря своей идейности. Такой подход имеет право на существование некоторое время в начале.

Но в основном, большие компании, которые способны создавать нечто большое и сложное не могут без корпоративной культуры со всем причитающим и HR в том числе.

С другой стороны, к примеру, именно большая и сложная корпоративная загруженность не дала гуглу стать первым в ИИ при том, что именно его сотрудники ИИ изобрели (алгоритм Трансформера). Сооснователь гугла в последнем интервью об этом очень жалеет, что высокие внутренние стандарты не позволили сделать ставку на ИИ в свое время. Так что здесь есть над чем подумать)

Рады видеть автора статьи в обсуждении)

К счастью, пока в жизни не пришлось столкнуться с HR-ми в организациях, но интересно поинтересоваться у людей, у кого есть эти представители профессии в компании. Кто у вас проводит собеседования с новыми работниками? HR или таки опытный инженер, которому с этим новичком работать? Начитался просто в своё время в интернете разных историй про этих персонажей...

меня когда-то хотел такой менеджер переманить в их компанию, рассказывал про все, кроме самой работы, расписывал как там хорошо, когда дошло, что они в воскресенье в 5 утра куда-то поехали, я спросила про оплату за сверхурочную работы в выходной, он долго не мог понять, что я это восприняла не как благо и требую оплаты. от других знала, что там огромная текучка
еще пару раз сталкивалась с такими приходя на собеседования, но получив анкету или услышав вопросы не относящиеся к работе, отказывалась давать личные сведенья и уходила.

по-моему основная проблема статьи если не полностью надумана, то сильно преувеличена, по крайней мере в отношении строительного проектирования.
ну а по хорошему нужно начинать с определения, что есть по мнению автора эта самая HR-доминанта и в чем конкретно она выражается

Этот манифест вообще выглядит как личная обида.

HR- понятие иностранное и не имеющее под собой никакой правовой основы в нашем государстве. Если же рассматривать специалистов по кадрам и трудовым отношениям, то наверное нужно начинать с ЕТКС, где прописаны уже более конкретные требования к специалистам в этой области, а также их цели и задачи. Статья настолько обобщенная, что нет смысла ее обсуждать, это как пытаться охватить тему "Мир во всем Мире"

HR и отдел кадров разные понятия😊

Можете дать правовое определение HR в контексте нашего законодательства? Тогда можно будет и поговорить по понятиям ))

В нашем - нет, но определение термина HR есть и объявления на такие вакансии появляются всё больше, курсы существуют. Общее понятие (определение) кто такой HR можно найти. Так что можете сравнить и поговорить по определениям😉.

Вы один из них?

Нет, но часто сталкивался с разными нанимателями и изучал эту тему. При первом же вопросе про онбординг сотрудника (адаптацию) и как на него отвечают можно понять уровень организации работы в найме. Есть отработанные практики HR по найму и адаптации сотрудников для быстрого внедрения в работу, что влияет на заработок организации - он быстрее внедряется, выполняет работу, становится самостоятельным. Здесь HR играет важную роль. Насколько это развито в проектировании и строительстве сложно сказать, так как данным вопросом занимается не сотрудник кадров, а в основном непосредственный руководитель.
Если рассматривать HR или сотрудника кадров только в области найма в проектировании или строительстве, то без глубокого знания рабочих процессов они будут нанимать только по тому, что описано в резюме или по совсем другим качествам, которые свойственны в других сферах деятельности.  

Каким образом HR адаптирует сотрудников? В какой отрасли вы с сталкивались с HR? Каким образом HR может адаптировать сотрудников разных специальностей? Он должен знать, кто что делает на каждой должности?

Для ответа на все эти вопросы можно долго отвечать. Есть курсы, в организация - регламенты, инструкции. Для самообразования - YouTube. Все ответы на вопросы можете посмотреть там.
С HR сталкивался в крупных частных компания.
Если коротко, то для организации HR  - это важная часть, от которой зависит деятельность организации, его имя, заработок.

в моем понимании HR должен адаптировать работника не к его профессии (предполагается что на работу берут специалиста которому не нужно давать образование на раб месте). Новичка адаптируют т.е. знакомят с внутренней кухней работы конкретной организации, общими вопросами типа структура предприятия, средства связи, внутренние стандарты и т.д и т.п.
Даже по своему опыту могу сказать что это не лишнее, в плоть до того что что в разных организация у отделов с одним и тем же названием обязанности могут достаточно сильно отличаться. так что ничего плохого в такой адаптации не вижу. такая адаптация происходит в любом случае, просто в отсутствии НРа это делает например нач отдела или как вариант никто не делает и чел все узнает методом тыка т.е. проб и ошибок. для маленьких организаций со сложившемся коллективом где в штате меняется условно один человек в год и то не факт, понятно что держать отдельно спеца на эти цели смысла ноль. в относительно больших конторах где люди появляются в среднем хотя бы пару раз в месяц по мне возложить эти обязанности на НРа вполне оправдано.
Другое дело что не ясно какое отношение это имеет к некоей НР-доминанте.

   В нашем ЕТКС можно найти: код 2423 Специалисты-профессионалы в области подбора и использования персонала; код 2424 Специалисты-профессионалы в области подготовки и развития персонала. Далее эти подгруппы раскрываются на специалистов различной направленности и квалификации, например профориентолог, советник, консультант, инженер по подготовке кадров и наконец просто специалисты разных квалификационных рангов.
    Более того в крупных государственных организациях эти специалисты были со времен царя Гороха, у них было  и есть необходимое образование и все необходимые профметодики для осуществления своих функций.
    А слово HR это просто иностранный неологизм, который новые бизнесмены воспринимают как какое-то крутое решение кадровых задач.
    Ну какие кадровые задачи может решить модный HR, у которого в трудовой книжке записи о работе продавцом? Правильно, только серфить по сайтам и приглашать на собеседование, да организовывать корпоративные мероприятия, типа походов на выставки, выезда на пикники и спортзальных игр в бадминтон. Не дай бог такому специалисту поручать правовое регулирование трудовых отношений, для этого необходимо знать хотя бы основные статьи трудового законодательства в части приема и увольнения сотрудников.

что такое HR? Должность называется "специалист по кадрам", "менеджер по персоналу" ещё. Нет такой должности как HR на территории РБ.

Должности нет, определение есть, понимание того, что должен делать "специалист по кадрам" или "менеджер по персоналу".
Суть не в том как называется, а в выполнении функций, их важности. Более подходящее определение для объединения функций сейчас нашли HR (им может работать специалист по кадрам). В будущем могут назвать по другому со старославянскими корнями😊. Многих должностей нет в реестре. Возьмите ту же сферу ИИ. Программист или как назвать? Мир постоянно меняется. Появляются и будут вводиться новые определения для тех или других должностей.

Курсы это теория, а мои вопросы о практике. Как сотрудники обособленного отдела могут знать все специальности в организации, чтобы адаптировать новых сотрудников? Вы же утверждаете, что это очень важные сотрудники. Значит вы на практике знаете.

какие именно функции с вашей точки зрения есть у HR (хотя, опять-таки где эти функции прописаны если их нет в законодательстве), которых нет в существующих типовых должностных инструкциях для специалиста по кадрам или менеджера по персоналу?
там.. мыть полы, чистить унитазы..

ютуб)). Вот это я понимаю уровень аргументации.

Я с ними общался. Поделюсь выводами.
В компаниях с HR-доминантой собеседование почти никогда не является инженерным процессом — даже если в нем формально участвует инженер.
Инженер встраивается в контур поведенческого управления и действует в логике HR-регламентов.
Поэтому собеседование идет по HR-чек-листам, а не по смыслу будущей работы.
Дальше происходит ключевое:
кандидат получает не симметричную инженерную оценку «может / не может»,
а асимметричную — направленную на коррекцию его самооценки и встраивание в заданную позицию.
Это уже не подбор. Это переформирование субъекта в объект под внутреннюю модель компании.

Вы сейчас очень точно описали не «плохого менеджера», а работу HR-управления.
Когда вам продают «атмосферу» вместо условий, «ценности» вместо денег и «благо» вместо договора — это не наивность. Это язык подмены экономической реальности.
Именно поэтому вы столкнулись с непониманием, когда задали вопрос об оплате — вы говорили в экономической логике, а вам отвечали в ценностной.
И текучка в таких компаниях — не следствие плохих людей. Это следствие HR-управления.
Далее в моих ответах на комментарии будет Словарь HR-терминов как язык управленческой подмены инженерной реальности — вы в нем узнаете половину фраз, которые вам тогда говорили.

Коротко отвечу - у них должно быть общее представление о деятельности и они организовывают собеседование с начальником  который проводит собеседование по специальности. Адаптация персонала - это поддержка новых сотрудников в начальном периоде. По простому - правильно написал выше vad25  "знакомят с внутренней кухней работы конкретной организации, общими вопросами типа структура предприятия, средства связи, внутренние стандарты и т.д и т.п."
Вопрос к вам - этим занимается специалист по кадрам?

Для того, чтобы в начале увидеть определение: HR-доминанта в инженерной компании – это структурная ошибка… Начинать читать надо сначала. У статьи нет проблем, у нее вообще все хорошо. В статье заложены смыслы. Чтобы их увидеть статью надо прочитать и понять. Вот те из них, которые затрагивает ваш вопрос. HR-доминанта выражается в следующем:
- подменяет мышление поведением, разрушает инженерную систему;
- создает системную самоусиливающуюся петлю обратной связи, которая разрушает инженерию;
- маскирует отсутствие реальных компетенций;
- вследствие неспособности увидеть инженерное качество:
   --заменяет его формальными маркерами,
   --подменяет смысл ритуалами,
   -- управляет не инженерными компетенциями, а послушанием;
- формирует параллельную «псевдо-реальность», где:
   -- ценности важнее решений,
   -- тон общения важнее фактов,
   -- настроение важнее ответственности.
- приводит к селекции слабых и вытеснению сильных:
   -- сильным — противно,
   -- слабым — комфортно,
- требует процедур там, где нужна причинно-следственная логика,
- требует «правильного поведения» там, где требуется инженерная ответственность,
- начинает переписывать ГИПа в «корпоративного оператора»

Не имеет значения, что чувствует автор.
Имеет значение, как устроена система управления и к чему она приводит.

Показательный образец HR-языка. Проблема в том, что HR-управление в проектной компании подменило инженерный язык. ГИП и проектировщики говорят на HR-языке. Но инженерный язык — это инструмент безопасности, здесь важно все называть четко, прямо и своими именами. В инженерии язык – это не инструмент пустых дискредитаций и манипуляций. И даже не средство поддержания комфорта. Статусные игры в проектной компании добром не кончатся.
Мотивация автора не главное.
Главное – это язык описания.

Вы подменяете вопрос архитектуры системы управления вопросом реестра профессий.
Это типовая административная защита: когда система деградирует — обсуждают не ее устройство, а классификатор.
Инженерия разрушается не словами, а системой HR-управления.

Мы поговорим по определениям. Словарь HR-терминов как язык управленческой подмены инженерной реальности. Самое важное.

по-моему это пустой набор лозунгов, при этом никак не доказывается что наличие НРа гарантированно приводит к таким последствиям.
если исходить из того что это не набор лозунгов а определение (характеристики) HР-доминанты то никто не будет спорить с тем что никому этот полный набор не нужно, при этом с вероятностью в 99,9 в периоде нигде такого полного набора и нет.
При этом многие тезисы являющиеся по мнению автора отрицательными по мне так вполне положительные. например
-"ценности важнее решений" противопоставление странное, но в ситуации когда ценность - проектирование безопасного объекта, а решение - строим колос на глиняных ногах зато быстро и дешево, то так да обеспечение безопасности важнее. оно всегда важнее в данном случае просто иллюстрация
-"тон общения важнее фактов", да форма в которой происходит общение имеет огромное значение если есть желание что то доказать а не просто нахамить.
-настроение важнее ответственности - непонятна логика автора в данном противопоставлении, типо вкусное важнее красного.
-- приводит к селекции слабых и вытеснению сильных:
   -- сильным — противно - что стильным противно, разговаривать корректно и вежливо? тогда сильные это точна их главная характеристика?
и т.д и т.п.

Можете привести конкретные примеры HR-доминанты, которые обрушили инженерию и мы перешли от светодиода к лучине или от унитаза к ночному горшку. Конкретно в строительстве я не вижу, что инженеры стали больше применять синей изоленты, но вижу что "революция в строительстве" не принесла облегчения инженерам, а только сменила уже свои отработанные схемы управления на новые и совершенно бестолковые. Судя по новым НПА и ТНПА, чем там меньше конкретики и больше размазано ранее четких определений, в какие-то аморфные и обтекаемые формулировки, деградирует не инженерия, а как раз таки менеджмент.

все это выглядит как троллинг (или шиза)
Цирк. Ведущий объявляет номер:

— На арене — гимнасты!!!
Голос из зала:
— О, пошли в «корпоративный стиль»: одинаковые костюмы, натянутые улыбки… кругом эйчааары!

Следующий номер:
— А сейчас на арене выступают клоуны!!!
Голос из зала:
— Ну всё, началось: красная помада, шуточки, “мы одна большая семья”, и в конце — “расскажите о себе”… и тут эйчааары!!

Ведущий (торжественно):
— Единственный в своём роде номер, впервые в вашем городе!!! Прыжок без страховки из-под купола циркаааа!!!

И тут голос уже совсем другим тоном:
— Гребаные Эйчааары !!! Куда вы меня тащите?! Я на собес не записывался!

По неконкретным ответам можно понять, что "очень важные" сотрудники в итоге вообще неважные.
Никто нормально не может пояснить что они делают.)
Только общие фразы.
На мой вопрос: " Как может сотрудник обобщенного отдела ознакомить каждого нового сотрудника разной специальности с внутренней кухней, которая у каждой специальности своя", ответа нет. 

Ваши выводы похожи на выдержки из интернета. Вроде что-то написали, но ничего конкретного.

Никак не может. Ознакомление с внутренней кухней - задача начальника подразделения, куда поступает новый сотрудник. Кадровик этого сделать не в состоянии по причине отсутствия соответствующей квалификации и опыта работы по направлению.

она то у каждого отдела своя, но только от части.
например процедура внутренних согласований проектных решений между отделами или процедура выпуска готовой документации практически универсальны (именно процедурно, для разных отделов участвуют разные люди но делают практически одно и то же )
У нас адаптацией новичков занимается в основном нач отдела или нач группы (если она есть).
Занимается по мере наличия у него свободного времени, так что частично процесс происходит методом тыка) что как по мне не есть гуд, в общем есть над чем работать)

категорически не согласен, с общими для всех отделов процедурами а их не так уж и мало и они не так уж и малозначительны, вполне может знакомить и не нач отдела, а тот же условный кадровик или НР)

Я это понимаю. Но было заявлено, что HR очень важная часть от которой зависит деятельность организации.

На фоне основной работы их мало. Если в организации есть инструкции в общем доступе не проблема изучить. Рассказать новому сотруднику общие процессы тоже не проблема. Если конечно у вас в организации общаются с новыми сотрудниками. Если каждый сам по себе, то уже другая ситуация.

Кадровик откуда знает, какие процессы происходят у вас в отделе и в каждом отделе организации.

ну я и не говорил, что общих процедур большинство, основные свои задачи новичок в проектном вообще решает сам. Просто люди разные, для кого то дергать практически незнакомого человека каждые 5 минут это ок, а для кого то уже второй раз что-то спросить - это через внутренне усилие, а на третий - совесть не позволяет).
Поэтому наличие на первых пару дней специально обученного чела-"няньки" как по мне это ок.
И если эта "нянька" хорошо справляется со своими обязанностями - это хорошо для организации.
Можно ли обойтись без нее - да можно и большинство организаций обходятся. Мелким организациям она и в принципе как правило не нужна.
Усложняет ли ее отсутствие процесс вливания для новичка - думаю часто да)

сейчас не знает, потому что знать это не входит в его обязанности и ему эта инфа не нужна.
если будет входить в обязанности - то без проблем ознакомится, те же начальники отделов ознакомят )

Если на работу приняли сразу 5-10 сотрудников, няньке клонироваться?

согласование между отделами, передача заданий и т.д. кадровик может знать, если он из бывших проектантов. У молодого спеца больше знаний чем у любого кадровика. Он не заканчивал соответствующий вуз, не имеет опыта работы, не знает норм и не видит всю картину целиком. Откуда этим знаниям взяться

Обычный инфоскам, инфобизнес с целью зарабатывания денег под прикрытием отладки процессов. Пошло из сфер со сверхприбылью - например айти. Когда такие направления появляются, то вокруг них начинают появляться всякого рода присоски. Формулировки максимально общие, без конкретики, методики обтекаемые без какой-либо проверки на работоспособность.

Ваше предложение привести конкретные примеры HR-доминанты, которые обрушили инженерию, очень правильное.

Ну и причем тут некие hr к техническому решению, принятому манагерами?
Если, конечно, всех манагеров-управленцев относить к hr, то да, тут hr и виноваты, ага.
Кризис управления понятен - только к hr он не имеет ни малейшего отношения, а в приложенной пдфке натягивание совы на глобус. Как и в остальной воде в теме.

HR здесь совершенно ни при чем.

Не размазывайте кашу по тарелке "Белорусская HR-система: Управляемость через психологическую подчиненность", приведите конкретный пример. И пожалуйста, не читайте ИИ до обеда ))

Еще раз.

Не все управленцы являются hr. И технические решения ни один вменяемый hr никогда не будет принимать - равно как и выполнять такое решение. Ошибка техдира - это ошибка в угоду чему-то, к hr это не имеет отношения.

При этом меня вполне устраивает, что с меня снята часть возникающих и не нравящихся мне моментов - и эти задачи выполняют hr (работаю в компании на 500+ человек).
Зачем натягивать сову на глобус путем размножения ни к чему не обязывающего, не обучающего, не развивающего, бессмысленного инфоскама? Блин, и не лень же заниматься ерундой, удивляют иногда окружающие, честное слово.

Интересен такой момент. Как проходят этапы собеседования на должности рабочих, мастеров, прорабов? Тоже там 3 этапа собеседования:
1. кадровик
2. техническое собеседование - как держать молоток, кельму, как размешивать раствор... Может, есть практические тестовые задания?
3. собеседования с начальником по условиям оплаты и труда

Я приведу конкретные HR-инструменты, фундаментальные механизмы их работы и воздействие на психику.

Психологическое подчинение инженера через транзактный анализ

Вы искаженно понимаете дискуссию. Мы обсуждаем какой должна быть правильная (правильная именно в инженерном смысле) система управления в проектной компании. HR здесь совершенно ни при чем.

Эйчары всему виной оказывается... Скорее в данном случае бесконтрольное использование ИИ - управляемость без мышления

Статья: HR-доминанта
Что-то пошло не так?

Что конкретно я искаженно понимаю в так называемой "дискуссии", где один автор пдфок пытается выдать какие-то сложносочиненные фразы натягивания каких-то терминов на собственное восприятие мира вперемешку с детскими табличками за некую догму? При всем при этом с противоречиями в соседних постах... В процессе накидывания известной субстанции самое главное - не запутаться; иначе бедный вид будет.

🚀Автоматизация автоматизации и управление цифровым двойником.
Пока мы ломаем копья над тем, нужен ли BIM в проектировании, российские коллеги разрабатывают и внедряют софт для эксплуатации зданий на основе цифровой BIM-модели.