Общие вопросы / бюро ГИПов / Должность ГИПа структурно разрушена  

Подпись есть - субъекта нет.

Очередной ИИ?

Нам и так удобно.
Кто теперь носитель решений? Никто не является полным носителем решений.
Это децентрализованная система принятия решений. Решение: распределено, ситуативно, возникает в процессе.
Ось конфликта.
Инженерная управляемость:
- система потеряла центр
- ответственность размазана
- риски растут
VS
Организационная адаптивность:
- система функционирует
- гибкость выросла
- адаптивность выше             
Решения принимаются так:
1. проблема возникла
2. обсудили
3. кто-то предложил вариант
4. никто не возразил
5. сделали
То есть решение = отсутствие возражений, а не наличие субъекта.

Сетевое управление = потоки задач + сроки + согласования.
Работает когда:
1. простые, типовые объекты
2. ошибки не сразу критичны
3. есть запас прочности
Сильная сторона:
1. легко меняют решения
2. не завязаны на одного человека
3. гибко перераспределяют задачи
Ломается когда:
1. сложные объекты
2. нестандартные решения
3. аварийные ситуации
4. конфликт требований

Что делать?
Фундаментальный принцип: управление через ответственность перед реальностью.
Это означает:
1. У ГИПа должна быть реальная власть наложить техническое вето на решения, противоречащие физике и режимам работы объекта.
2. Критерии решений должны задаваться инженерно: через расчеты, режимы, риски, а не через согласования.
3. Влияние HR и административного управления должно быть исключено в зоне инженерных решений и коммуникаций.
В Беларуси это возможно — но требует осознания проблемы.

На сайтах проектных компаний часто пишут: мы оказываем проектные услуги.
Это бухгалтерская и юридическая классификация.
Но проектные работы — не услуга «чего изволите», а создание инженерного решения под объективные ограничения реальности.
ГИП – не обслуживающий персонал. Смещение ГИПа в сторону «обслуживания» — не случайность.
Это результат экономического давления, размывания ответственности и управленческих практик, в том числе HR (значительный усилитель).
В действительности задача ГИПа — удерживать конфликт между: физикой, экономикой, волей заказчика. Удерживать конфликт без разрушения, но и без подмены реальности согласованием. Конфликт не означает отсутствие уважения.

Сегодня все чаще происходит подмена: согласовано вместо обосновано. Решения упрощаются, риски игнорируются, экономия достигается на инженерии. Последствия проявляются уже на эксплуатации: например, экономия на отопительно-вентиляционных решениях (технологию «нарисовали» попроще и согласовали) приводит к конденсату, обледенению полов, потере управляемости погрузчика и травматизму. Это не частный случай — это следствие системной подмены критериев.
На одном из форумов Proekt.by можно прочитать: наша позиция – клиент всегда прав.
Законы физики всегда правы.

Уважительное отношение к людям в HR-доминантной экосистеме — это форма нормативного давления, при которой через запрет на прямое воздействие, язык «бережного отношения» и «принятия» достигается управляемость сотрудников ценой утраты ими полной ответственности за результат.
Декларируется: мы уважаем человека.
Реально происходит: мы управляем его поведением через социально одобряемые нормы. Адаптация под incentives (поощрения/наказания).
В результате: человек начинает сам себя ограничивать, даже если ситуация требует прямого действия.

Уважительное отношение к инженеру — это признание его способным:
- принимать решения
- нести за них ответственность
- получать прямую, в том числе жесткую, обратную связь
- работать в контакте с реальностью, а не с ее описанием

В инженерных компаниях необходимо разделение функций.
Психолог, обладающий профильным высшим образованием, работает с людьми.
HR — с организационными процессами.
Подмена развития личности управлением поведением приводит к системе, в которой действия есть — ответственности за результат нет.

Разница между психологом и HR становится понятной, если посмотреть на эффекты, которые они создают в психике ГИПа.
Что происходит с ГИПом в HR-доминантной экосистеме:
- смещение фокуса с решения на согласование
- рост боязливости: «как это будет воспринято» вместо «это работает или нет»
- избегание жестких решений из-за социальных рисков
- замена ответственности за результат ответственностью за процесс
- постепенная утрата субъекта: решение принимается «как бы не было возражений», а не как «я отвечаю»
В результате ГИП начинает: «правильно себя вести», но не принимать решения.
Теперь — что дает работа с психологом:
- восстановление способности выдерживать давление без ухода в согласования
- способность принимать непопулярные, но обоснованные решения
- удержание внутренней опоры на причинно-следственные связи, а не на социальную оценку
- готовность брать на себя ответственность в условиях неопределенности
- способность получать прямую обратную связь без разрушения рабочей позиции   
 - способность удерживать конфликт требований без ухода в согласования и без разрушения взаимодействия                                                                                                                                                            
В результате ГИП остается: носителем решений
Отсюда и различие в компетенциях.
HR управляет поведением через:
- социальные ожидания
- регламенты
- корпоративные ценности
- систему поощрений и санкций
Цель: предсказуемость, управляемость, снижение конфликтов, соблюдение процессов.
Механизм: внешнее регулирование поведения.
Эффект:
человек адаптируется к ожидаемым моделям поведения, но при этом теряется способность:
- принимать самостоятельные решения
- действовать в условиях неопределенности
- нести персональную ответственность за результат
Это не вопрос «качества людей».
Это следствие того, что HR оптимизирует систему под управляемость, а не под обоснованность решений.

Психолог (с профильным образованием) работает с внутренними механизмами человека:
- способностью выдерживать давление
- принятием решений в условиях неопределенности
- ответственностью за последствия
- связью между мышлением, действием и результатом
Цель: сохранение и развитие способности принимать решения и нести ответственность.
Механизм: развитие внутренних опор и осознанности.
Эффект:
человек способен:
- принимать решения без опоры на внешнее одобрение
- действовать при конфликте требований
- выдерживать ответственность за результат
Это разные функции.
Когда первая подменяет вторую, система становится управляемой, но теряет носителей решений.
Когда функции разделены — появляется управляемость без потери инженерной ответственности.

В HR-доминантной экосистеме применяются инструменты управления, которые формируют поведение и модели принятия решений, тем самым деформируя психику человека, при этом не подпадая под требования к квалификации и ответственности, установленным для психологов — несмотря на влияние на процесс принятия решений.

HR-ломка ГИПа

Википедия:
    Графома́ния (от греч. γράφω — писа́ть, чертить, изображать и греч. μανία — страсть, безумие, влечение) — патологическое стремление ко многописательству, к сочинению произведений, претендующих на высокий литературный статус, псевдонаучных трактатов и т. п.

    Одной из самых частых причин графомании некоторые исследователи называют гиперкомпенсацию комплекса неполноценности, а часть случаев — выражением бредовой или сверхценной идеи идентификации себя с выдающимся писателем...
    Графомания встречается при некоторых формах болезней и расстройствах ...

согласен, Админ виноват, справку не требует при регистрации)

это может очередной раз послужить катализатором)

Здравствуйте дорогой Мартин Алексеич!

Пишу вам сразу по приезду, прямо вот только что вошел и сел писать...

🇺🇸🏡На стройке ИЖД предположительно в США.
На видео: строительство ИЖД деревянного каркасника с бассейном и мини стадионом под ключ.