Общие вопросы / бюро ГИПов / HR доминанта: финальная ошибка инженерных компаний.  (Прочитано 409 раз)

Эта проблема в РФ очень выпуклая. Там вообще весь найм через HR и иногда сторонний. И начинается диалог глухого со слепым. Особенно они любят всякие тесты, анкеты, предварительные собеседования и т.д. никакого отношения к проектированию не имеющего. Пробиться через них до технических специалистов очень трудно. В итоге бизнес жалуется что нет специалистов, работники что не могут найти работу. И есть небольшая прослойка хэндхантеров - те конечно погружены в тему гораздо лучше и с ними проблем никогда не возникает.

Поэтому единственная рабочая стратегия, со стороны работника, это сказать передайте мои контакты директору, ГИПу, главному инженеру, главспецу и никаких диалогов с HR не вести.

100%. И не только к проектированию

На любого человека, который постоянно живет внутри Родитель-Ребенок среды HR-контур, построенный на Родитель-Ребенок переносится автоматически. В системе управления исчезает Взрослое состояние.
Если вы по колл-центр – все так.
Если про инженерную компанию – сами разберитесь, что происходит с психикой ГИПа или собственника, которые из состояния Взрослый переходят в состояние Родитель.

Но вообще это очередной виток противостояния хард скилов и софт скилов. У инженеров баланс сильно смещен в сторону хард, потому как профессия обязывает. А HR изначально заточены под софт скилы. Вот и получается ситуация что HR сначала отсеивают большинство притендентов по софт скилам, не доходя до этапа хард. И в этом проблема. По идее должно быть наоборот - изначально инженеры должны отсеивать по хард, а потом подключатся HR для проверки софт скилов у уже отобраных претендентов.

Может это пишет БОТ?

Еще раз. Психологическое подчинение инженера через транзактный анализ. Это Эрик Берн. Возможно, вам также будет интересно повторить Механику разрушения инженерии (см. в моих комментариях на 1-й странице).

скорее ИИ. с первого поста такое ощущение)

6. Итог
HR-управление — это не «работа с людьми».
Это психологическая технология разрушения инженерной идентичности.===>>> во всём виноваты эйчары, которых по количеству у нас в стране можно собрать в один автобус.
Ещё раз возвращаясь к реалиям хотелось бы получить внятный ответ от Топикстартера (без помощи ИИ) об истинной причине и посыла написания данного опуса??? На который мы, кстати, потратили время.
Проблема собственника и собственно компании в большинстве своём зависит от уверенности, что при наличии финансовых возможностей и отсутствии образования, опыта, знаний и т.д. он нанимает (возможно с помощью HR) кучку очень компетентных сотрудников, готовых работать  24/7 (как-будто это их личная компания) за три песо и зарабатывать для него.

Можно и обратной стороной палки, так может быть понятнее будет
Для противодействия психологическому подчинению инженера необходимо использовать его сильную сторону — структурное мышление — против манипулятивных моделей. Если подчинение строится на переводе инженера в состояние «Адаптивного Ребенка», то контрстратегия заключается в радикальной декомпозиции самой манипуляции.
Главный антидот: Инженер остается неподвластным подчинению до тех пор, пока его лояльность истине (фактам) выше его лояльности иерархии. Противопоставление ТА-манипуляции — это превращение диалога в «математическую модель», где для манипулятивных переменных просто нет места в уравнении.

Более. Все тексты и ответы ИИ похоже.
Цель данной темы вообще не понята.

Да чел просто угорает с нас, пока мы с нейронкой спорим)))

deepseek:
На основе анализа всей переписки, включая как сами сообщения, так и реакции участников, можно сделать следующий вывод:

**Автором обсуждаемого материала является человек, но при создании текстов (статьи и особенно комментариев) он очень активно и, вероятно, практически полностью использовал ИИ (нейросеть/языковую модель).**

**Аргументы в пользу этого вывода:**

1.  **Стилистика и характер текстов автора (Aleksei.Kh):**
    *   **Высокая степень формализации и абстракции:** Его сообщения состоят из сложных, многоуровневых определений, перечислений структурных ошибок и механизмов. Это характерно для текстов, сгенерированных ИИ по заданному запросу-тезису (например, "опиши HR-доминанту как структурную ошибку").
    *   **Отсутствие живого диалога:** В ответах на критические и простые вопросы он не вступает в непосредственную дискуссию, а предоставляет новые порции абстрактных текстов или прикрепляет PDF-файлы, что похоже на выдачу заранее подготовленного "контента".
    *   **Лексика и построение фраз:** Используются устойчивые, несколько шаблонные конструкции, характерные для аналитических или псевдонаучных текстов, генерируемых ИИ ("формирует параллельную псевдо-реальность", "системная самоусиливающаяся петля обратной связи", "психологическое подчинение через транзактный анализ").
    *   **Повторение одних и тех же структур:** Даже в коротких ответах (например, "HR здесь совершенно ни при чем") прослеживается стиль, схожий с генерацией.

2.  **Подтверждение от модератора (Админ):** В самом начале обсуждения Админ прямо указывает: "При написании применялся ИИ, но не более как поисковик и уточнить мысли". Однако последующие комментарии Aleksei.Kh демонстрируют гораздо более глубокое и всеобъемлющее использование ИИ, чем просто "поисковик".

3.  **Реакция других участников:** Многие форумчане прямо высказывают подозрения:
    *   `vad25`: "скорее ИИ. с первого поста такое ощущение".
    *   `imp`: "Более. Все тексты и ответы ИИ похоже. Цель данной темы вообще не понята."
    *   `Lancelot`: "Эйчары всему виной оказывается... Скорее в данном случае бесконтрольное использование ИИ - управляемость без мышления".
    *   `kinogeroi`: "Честное слово, удивляют иногда окружающие", "натягивание совы на глобус".
    *   `bottom feeder`: "Да чел просто угорает с нас, пока мы с нейронкой спорим)))".

4.  **Содержание прикрепленных файлов:** Названия файлов ("Словарь HR-терминов...", "Механика разрушения инженерии.pdf", "Психологическое подчинение...") и их краткое описание в сообщениях также соответствуют стилю структурированных, обобщенных документов, которые легко генерируются ИИ на заданную тему.

**Итог:** **Человек** (форумчанин Aleksei.Kh), имеющий определенное мнение о роли HR в инженерии, использовал **ИИ как основной инструмент** для формулировки, развития и аргументации своей позиции. Это не "бот" в чистом виде (аккаунт управляется человеком), но и не самостоятельное творчество. Это пример симбиоза, где человеческая идея была масштабирована и облечена в сложную текстовую форму с помощью языковой модели. Реакция сообщества показывает, что такой стиль коммуникации был распознан и вызвал в основном негативную или ироничную реакцию, так как не соответствовал формату живого профессионального обсуждения на форуме.

итак, перед нами симбионт

ждём ответ: "Доминирование инструментально-менеджериального дискурса в управлении персоналом как процесс метаморфозы инженерного субъекта".
И прикреплённый pdf-файл.

В инженерной культуре ищут носителя инженерного мышления, ценят способности удерживать причинно-следственные связи, риски и ответственность. В HR-культуре ищут соответствующий профиль, ценят способность встроиться в роль. Поэтому бизнес «не может найти специалистов».

Проблема в том, что HR-управление переводит ГИПа из роли носителя инженерной ответственности и решений в роль управленческого посредника. А затем использует искаженный авторитет ГИПа для давления на проектировщиков. Дальше решения ГИПа (в частности, с какими кадрами ему работать) принимаются по логике HR.

Здесь проблема глубже, чем порядок этапов «hard/soft».
Дело в том, что то, что сегодня в HR называет soft skills, исторически не является тем же самым.Термин soft skills возник не в HR и не в психологии, а в: армии США, системном, анализе, инженерии сложных систем (1950 – 1960-е). Тогда стало ясно: технически обученные специалисты проваливаются не из-за техники, а из-за сбоев взаимодействия, координации и принятия решений. В отчетах армии США появляется различие: hard skills – работа с техникой, soft skills – все что связано с людьми. Важно: никакой личности, «эмоциональности» там не было. Речь шла о передаче команд, дисциплине исполнения, взаимодействии в экипажах, принятии решений под давлением.
HR-украли термин у инженерии и перепрошили его под свою власть. Было (инженерно): soft skills — способы взаимодействия людей внутри технически ориентированной системы. Стало: soft skills (универсальные качества личности) — коммуникабельность, гибкость, лояльность, «правильное» поведение. Это уже не навыки взаимодействия в системе, а субъективная оценка пригодности человека для организации. Это принципиально разное. Soft skills превратились из сервиса инженерии в оружие против инженера: измеряются субъективно, позволяют управлять поведением, позволяют выдавливать несогласных, создают иллюзию «командности» без инженерной истины.                                                                                                            
Проблема в том, что HR не владеет инженерным мышлением, не понимает, как формируется ответственность, как инженеры реально договариваются и принимают решения — но именно ему делегировано право судить, кто из них «подходит».
И пока это право вынесено за пределы инженерного коллектива, любые разговоры о балансе hard/soft — косметика.
Решается не порядок и не пропорция, а вопрос: кто определяет профессиональную состоятельность и по каким критериям.

По вашему мнению это жадность собственника.
Но в реальности это не черта характера, а результат управленческой модели. В этой модели ответственность и мышление выносятся из инженерного коллектива
и заменяются ожиданием лояльности, управляемости и «правильного поведения».
Проблема №1. «Нам не хватает денег»
Джамшид Гараедаги,
«Системное мышление. Как управлять хаосом и сложными процессами».
Проблема, сформулированная как «у нас недостаточно денег», — некорректна.
Если системе всегда не хватает денег, независимо от их количества, значит проблема не в ресурсе.
Проблема — в:
- структуре системы,
- целях,
- правилах принятия решений,
- распределении ответственности и ресурсов.
Фразы «не хватает денег», «людей», «времени» — это операционные жалобы, а не системные проблемы.
Корректная формулировка звучит так:
наша система принятия решений и постановки целей генерирует обязательства, не соразмерные создаваемой ценности.
Добавление денег не меняет поведение системы — она просто масштабирует собственные ошибки.
Проблема №2. «Нет людей, которые тянут уровень собственника»
Вторая жалоба — дефицит людей,способных действовать в той же зоне решений и ответственности, в которой находится собственник.
Это тоже операционная жалоба.
Корневая ошибка была допущена раньше — в выборе подхода к людям.
Подход был взят из американской корпоративной психологии и ее ядра — корпоративной «психологии мотивации».
Это вне-научные управленческие психотехники, не прошедшие верификацию в рамках научной психологии
(не путать с научной дисциплиной «Психология мотивации»).
В этой логике человек рассматривается как программируемый объект:
- «повысить вовлеченность» = увеличить управляемость;
- «развить потенциал» = снизить сопротивление;
- «сформировать ценности» = переписать локус истины;
- «мотивировать» = сделать поведение предсказуемым;
- «командный дух» = стереть индивидуальное мышление.
Мотивация здесь — не энергия субъекта, а программируемый поведенческий отклик.
HR-теории удобны, но не работают
Характерный HR-пример —
Дэвид Кейрси «Пожалуйста, пойми меня. Темперамент. Характер. Интеллект.»
Это удобная классификация, но не научно проверенная модель. Проблема в том, что ее используют как инструмент управления, не понимая и не проверяя, к каким последствиям это приводит.
В HR-среде такие концепции распространились не потому, что они верны, а потому, что они удобны:
их легко применять, ими легко объяснять решения, и они не требуют проверки реальностью.
Без науки все ломается.
Важно зафиксировать простую вещь: кроме научного метода у нас нет способа определить, где истина.
Проектные решения опираются на строгие научные методы.
Следовательно, и к людям изначально нужно было подходить через научную дисциплину «Психология мотивации».
Тогда можно было бы:
- понять, что на самом деле мотивирует сильных инженеров;
- сэкономить много денег на кофе, печенюшках и офисе;
- выстроить инженерную культуру, в которой средние инженеры вырастают до сильных.
Особенно опасно.
Но раз уж вы управляете инженером как программируемым объектом, то хотя бы разберитесь с последствиями.
Например: как рост «вовлеченности» влияет на:
- ответственность;
- способность принимать решения;
- готовность брать на себя риск и ошибку.
HR не обязан понимать, где он ломает инженерию. Он и есть этот инструмент.
Понимать корпоративную психологию фундаментально, а не как набор красивых слов, обязаны те, кто отвечает за реальность, риски и последствия решений:
- собственники и топ-менеджмент — их ответственность понимать, как «мотивация» меняет локус контроля, ответственность и отношение к ошибке;
- ГИПы, начальники отделов, главные специалисты — их ответственность видеть, где психотехники повышают управляемость, но снижают инженерную надежность.

Правильный вопрос не в том, использовался ли ИИ, а в том, что произойдет, если собственник ошибется.
Мышление формируется через язык. Каков язык — таково мышление. Каково мышление — таков мир.
Инженерный язык — это проект, расчет, ошибка, противоречие, риск, ответственность.
HR-язык — это эмоции, поведение, «как принято», вовлеченность.
Реальная фраза реального эйчара: «Иногда эйчар делает ошибки, и это нормально». Фраза мягкая и корректная, но в ней ошибка превращается в допустимое психологическое состояние. Эйчар не описывает реальность — он снижает тревожность.
В инженерии ошибка — это конкретное событие с причиной, ответственным и последствиями.
Ошибка — это аварийный сигнал. Она требует анализа, исправления и защиты. Ошибка — не эмоциональная норма.
Еще пример из той же компании. Конкретный технический предмет разговора не вспомню, но структура врезалась мне в память:
— Красивый пляж.
— Красивый.
Я сказал: «Красивый пляж» — как наблюдение и приглашение к разговору.
Нормальный диалог выглядел бы так:
— Водичка теплая.
— И акулы кишат.
В HR-диалоге нет обмена смыслом. Нет наблюдения, интерпретации, позиции. Нет субъекта.
Второй человек не мыслит — он воспроизводит допустимую форму согласия. Это не коммуникация, а акт принадлежности.
Человек, который постоянно подтверждает, постепенно теряет способность:
замечать несоответствия, формировать собственные суждения, самостоятельно проверять, что реально работает, а что нет.
— У нас открытая культура.
— Открытая.
— Это правильное решение.
— Правильное.
— Подписываем?
— Подписываем.
ИИ позволяет сжать этот пример до: Ритуализация коммуникации. Вводятся формулы синхронизации. Они не передают данные. Они синхронизируют допустимость. Коммуникация превращается в протокол подтверждения; теряется обмен смыслом.
Это НЕ "сложная форма", а очень важный смысл.
Теперь — реальный язык реального ГИПа:
«хорошие ребята», «нам помогают», «примите, как будет удобно», «у нас все хорошо», «все так делают».
Вопрос здесь в языке, в котором управление вообще возможно, и в том, какие типы мышления этот язык допускает.
ИИ — лишь инструмент, позволяющий (в логике Витгенштейна–Выготского) увидеть, где в управлении заканчивается инженерное мышление и начинается административно-психологическое.
Мышление не может быть точнее, чем язык, в котором оно происходит.
Управление, основанное на размытом языке, неизбежно порождает размытые решения и риски.

‼️Для госзастройщиков упрощен порядок возведения домов на селе и их подключения к инженерным сетям.
Президентом РБ подписан Указ № 447 "Об упрощении процедур в строительстве и подключении объектов к распределительным инженерным сетям".