Общие вопросы / бюро ГИПов / планирование работы проектного отдела  

Здравствуйте коллеги!

Очень прошу помочь в таком вопросе: как можно спланировать работу проектного отдела увязав стоимость разработки тех или иных разделов проекта со сроками их выполнения, чтобы проектировщики были заинтересованы в своевременном и качественном выполнении своей работы и могли претендовать на соответствующее премиальное вознаграждение. Действующая система планирования в нашей организации развивает у большинства проектировщиков чувство "резинового" времени и несерьезного отношения к поставленным срокам, что приводит к конфликтам с заказчиками и иногда к штрафным санкциям.

Принимаются любые предложения и идеи  по данному вопросу.

Спасибо!

Сдельно примиальная система оплаты, поставить всех на минимальный оклад ( ну не совсем копейки) и потом регулировать ЗП итоговую коэф. трудового участия, если человек совсем не хочет работать то и ЗП будет минимальная что он сам в итоге уйдет.

если смежников по одному то нет смысла конкурировать, все равно делает только один и только его работу - вперед не вырвешься, и КТУ не поможет в этом деле.

Из института "Брестпроект" за два года уволились более 200 человек  - Читать полностью:  http://news.tut.by/society/354855.html

если 1 то это явно сотрудник не

Много факторов нужно учесть, а все упирается в деньги. Как было сказано выше, один из способов - это введение сдельно-премиальной формы оплаты труда. Это будет действеной мерой, но только в следующих, как минимум, случаях:
1) Объекты на предприятие должны набираться по конкурентным цифрам в договорах. А то у нас не перевились хитровы... руководители, которые за "откатик" возьмут копеечный объект (негры все сделают, пусть и "с горе пополам"), либо стремящиеся прогнуться, например, под исполкомовское руководство и также взять работу "забесплатно".
2) "Прозрачная" для всех сотрудников система ценообразования каждого вида работ (любой должен видеть разбивку с финансами и сроками, в которой большие разделы, требующие участия нескольких специалистов, разделены на отдельные работы, опять же с финансами и сроками для них) и без ограничений верхнего уровня оплат за выполненное.
При таких раскладах работники готовы будут работать в три смены (а не отсиживать свои 8 часов, занимаясь то кофепитием, то халтурами, то еще непонятно чем).
Для примера скажу реальный факт, знакомый (конструктор) устроился в этом году в минскую фирму в которой сплошная сдельщина. По началу зарабатывал 5млн, по прошествии 4-5мес. закрывает уже 10, а ведь еще знает что отдельные коллеги закрывают в 1,5-2 раза больше. Человек уже не ищет халтуры, некогда ему, работая более 10 часов.

Элементарно, выполняя два основных принципа:
-- не запускать в работу не подготовленные объекты. Типа - без всех исходных данных и разрешительных документов. Не идти на поводу у ГИПа и руководства - вы
   начинайте, а там ТУ, съёмку  задания и т.д получим (дополучим) потом...
-- жёстко следовать при планировании принципу "работа на смежника", т.е.  в графиках указывать, а клавное жёстко контролировать сроки передания задания. И сроки передачи задания смежникам определять не тогда когда, например, овешник выполнит свой раздел на 85%, а когда поработает с чертежами АС, заданием ТХ 3-4 дня, определится со своими  принципиальными решениями   и даёт задпние  смежникам и только затем форсирует окончание чертежей своего комплекта.

Согласен с ZaNdeR.asd в части п. 2).
В моём разумении это так: оклад + Х% от СМЕТНОЙ (а не договорной) стоимости проекта на премии. Разбивка по разделам - по сметнику и разумению ГИПа. Оплата - по факту завершения проекта в целом, а не отдельными частями. Самое главное - доведите это до сведения всех работающих. Если условия будут соблюдены, то проектировщики даже без вмешательства ГИПа порешают меж собой кучу вопросов. и работа будет чуть ли не автоматически делаться.

Все вышеперечисленное конечно замечательно, но важным фактором является профиль организации - что проектируют.
Если какие-то отдельные разделы - там проще.
Если комплексное проектирование "под ключ" - то вот так
получается редко. Это идеализированный пример, к которому следует стремиться.

у нас повременно-премиальная система оплаты труда (80% заработка - премия и надбавка утверждаемая руководителем), сейчас разрабатываем систему КТУ, чтобы ввести ее с нового года. НО зачем? если и КТУ, и премию, и надбавку устанавливает руководитель - назвать можно как угодно, результат одинаковый.

❗️Пора! Набор на 2-ой сезон Телеграм-битвы проектных команд! 
Зачем это нужно?! Сплотить проектную команду и показать вашу компанию изнутри для кандидатов на открытые вакансии!