Общие вопросы / бюро ГИПов / Организация труда в ФРГ И Швейцарии.  (Прочитано 279 раз)

Минск — Харт-Пельнитц — Вайсенхорн — Цюрих — Зурзе — Нюрнберг — Минск. По такому маршруту группа белорусских стажеров отправилась в начале апреля изучать «Передовой зарубежный опыт в области кадрового менеджмента, обучения и повышения квалификации персонала строительных организаций и предприятий по выпуску строительных материалов и конструкций в европейских компаниях».



В состав белорусской группы вошли руководители и специалисты кадровых служб, «резервисты» на должность руководителей организации и кадровой службы более 20 предприятий стройотрасли, а также представитель профильного учреждения дополнительного образования взрослых. В числе стажеров — специалисты ГПО «Минскстрой», ОАО «БЦЗ», РУПП «Гранит», ОАО «УМ № 79», ОАО «Гомельский ДСК», РУП «Институт БелНИИС» и многих других организаций.

Харт-Пельнитц, Германия.
— Нашу группу принимала строительная фирма CEMCON. На мой взгляд, такого типа компании — это прекрасный пример развития малого бизнеса в строительной сфере, — считает Ольга РУСАК, заместитель директора по учебно-производственной работе ГУО «Центр повышения квалификации руководящих работников и специалистов «Монтажники и строители». — Ее специализация — производство напольных покрытий, в том числе и бесшовных, которые изготавливаются с использованием специальных смол. Также здесь производят плитку, занимаются реставрацией лестниц. Плюс наладили производство блоков из опилок, наполнителей для аквариумов и животных. То есть, по сути, создали безотходное производство. При покраске изделий в компании используют органические (для внутренней отделки) и неорганические (для наружной отделки зданий) краски. К слову, стоимость 1 м² покрытия для внутренней отделки — 38 евро, для наружной — 60 евро.



Как рассказали немецкие коллеги, в Германии при разработке и внедрении новых эффективных технологий и оборудования государство предоставляет субсидии в размере 190 тыс. евро на два года. Производством CEMCON руководит гос­подин Айтель, дипломированный инженер с докторской степенью. Именно он разработал технологию декоративных наливных полов, используя современные и эффективные красители фирмы AKW. В числе его разработок и напольное покрытие с древесной стружкой, где связующим материалов стал полиуретан. Такое покрытие красиво, долговечно и не выгорает на солнце. Благодаря этим ноу-хау фирма смогла получить субсидии от государства.

— Всего в Германии функционируют 15 тыс. крупных предприятий, годовой оборот которых свыше 25 млн евро. Но основой экономики этой страны считаются малые и средние предприятия, на которых работают свыше 18 млн человек из 23 млн жителей, — отмечает Ольга Русак. — Государство в свою очередь реализует различные программы по поддержке малого и среднего бизнеса.

Интересен опыт немецких коллег и в сфере организации труда, трудовой дисциплины, внутреннего обучения специалистов. Много вопросов задавали стажеры о принципах подбора персонала, формировании внутренней мотивации каждого работника.

— Эта небольшая фирма работает с 1999 года и с тех пор состав бригад практически не менялся, — рассказала Ольга Ивановна. — При приеме на работу специалистам устанавливается испытательный срок 6 месяцев. Если работник качественно и профессионально выполняет свои обязанности, то с ним заключается бессрочный трудовой договор. Сейчас на фирме трудятся 9 человек и 3 сотрудника с неполной занятостью. В случае крупного заказа 2 раза в неделю привлекаются пенсионеры, так как по действующему законодательству Германии люди пенсионного возраста могут дополнительно заработать только 450 евро в месяц. К слову, средний возраст сотрудников компании — 45 лет. Продолжительность отпуска составляет 24 рабочих дня. Работник вправе делить его на части или использовать полностью. Но компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск можно получить только через два года. Больничный лист оплачивается в размере 50–60 % от заработной платы.

Маркетинг и обучение в помощь.
Как отметил господин Айтель, в последнее время существенно повышает доход фирмы грамотная маркетинговая деятельность. Так, активная интернет-реклама позволила нарастить портфель заказов и увеличить оборот на 180 тыс. евро. Что для этого потребовалось? Обучить за счет фирмы всего одну из сотрудниц на специализированных курсах.

В целом на расширение и модернизацию производства в компании ежегодно инвестируется около 30 тыс. евро. Обучение работников проводят по возможности на предприятии, вопросами безопасности труда занимается сам господин Айтель. Разумеется, деятельность фирмы систематически проверяют контролирующие органы: ее финансовое состояние, безопасность труда, выполнение пенсионного, таможенного и налогового законодательства.

— При знакомстве с данным предприятием, его кадровой политикой очевидно, что каждый работник заинтересован в результате своего труда и всей фирмы, чувствует высокую ответственность за конечный результат, проявляет лояльность к компании, — отмечает Ольга Русак. — На предприятии существует взаимозаменяемость на случай отпуска, планы работы обязательно обсуждаются с работниками. В разработке новых проектов всегда принимают участие производственники. Политикой руководства предусмотрена индивидуальная и групповая ответственность. В случае выполнения производственных показателей выдаются премии. Принцип руководства фирмы: справедливо оценить труд каждого и поощрить. В случае нарушения трудовой дисциплины к работнику применяется взыскание в виде штрафа, размер которого определяет руководитель.

Основная проблема в работе с кадрами — это найти и воспитать работника, желающего трудиться продуктивно, поделился с белорусскими коллегами господин Айтель:

— Сегодня молодежь не стремится работать на стройке, тяжелом производстве, ее больше интересуют офисные профессии. В Германии остро стоит вопрос нехватки рабочих, например, каменщиков, трубочистов, лиц, осуществляющих уход за больными. Пособие по безработице составляет 409 евро, при этом безработные освобождаются от оплаты жилищно-коммунальных услуг. В связи с такой политикой государства желающих идти учиться рабочей профессии, а также оставаться на производстве, немного. В последние годы в страну приехало много беженцев, которым также выплачивается пособие, поэтому они тоже не стремятся трудо­устраиваться.

Чтобы привлечь молодых людей, предприятие ведет активную профориентационную программу в школах, участвует в выставках, приглашает молодежь на предприятие.

Господин Айтель рассказал о действующей в Германии дуальной системе обучения. Ее высокая жизнеспособность и надежность, по его мнению, объясняется тем, что она отвечает кровным интересам всех участников процесса — предприятий, работников, государства.

Для предприятия дуальное образование — это возможность подготовить для себя кадры точно «под заказ», обеспечив их максимальное соответствие всем своим требованиям, экономя на расходах на поиск и подбор кадров, их переучивании и адаптации. К тому же есть возможность отобрать самых лучших учеников, ведь за три года все их сильные и слабые стороны становятся очевидными. В свою очередь такой подход мотивирует учеников учиться не для галочки. Для молодых людей Германии дуальное обучение — это отличный шанс рано приобрести самостоятельность и безболезненно адаптироваться к взрослой жизни. Уже в процессе обучения они получают за свой труд на предприятии денежное вознаграждение, а после его окончания — работу, к которой хорошо подготовлены. В безусловном выигрыше остается и государство, которое эффективно решает задачу подготовки квалифицированных кадров для своей экономики.

Учебный центр фирмы Peri Academie, г.Вайсенхорн.
Следующая остановка стажеров в головном офисе и производственном комплексе PERI, который функционирует с 1969 года. Напомним, продукция и услуги PERI — опалубка, строительные леса и комплексное сопровождение проектов. Как рассказал руководитель академии господин Андреа ШТАДЛЕР, годовой оборот фирмы составляет 1,5 млрд евро, на производстве занято 8 тыс. человек.



— Одна из главнейших задач академии — поиск, обучение рабочих, а также мониторинг и планирование потребности предприятия в рабочей силе на будущее, — поделилась Ольга Русак. — Поиск учеников сотрудники академии ведут, начиная со средних школ. Также проводят широкие рекламные кампании. Распространяют проспекты, размещают информацию на сайтах, проводят тематические экскурсии, приглашают школьников на обучающие занятия на производственные участки. Академия обучает профессиям, необходимым на производстве, работам, связанным со сбытом продукции, а также маркетинговой деятельности.

В академии также реализуются принципы трехгодичной дуальной системы обучения: 30 % учебного времени — теоретическое обучение, 70 % — практическое на производстве. Фирма PERI оплачивает обучение сотрудников. Кроме того, ученики получают стипендию. У них формируют осознанное понимание и стремление реализовать стратегию компании. Сейчас в академии обучается 100 человек.

Как удержать мотивированных и успешных работников.
В академии много внимания уделяют повышению квалификации работников, карьерному профессиональному росту талантливых людей, рассказал Андреа Штадлер. Для каждого специалиста разрабатывается программа его индивидуального развития. Такой подход, конечно, приводит к временным и финансовым затратам. Однако, по мнению руководства компании, это необходимо для того, чтобы удержать мотивированных и успешных сотрудников. Обу­чение новых людей влечет еще большие временные, материальные и иные затраты. Поэтому управление карьерой работников имеет существенный социальный и экономический эффект для предприятия.

Для стажеров был интересен опыт академии в вопросе внедрения информационных технологий в обучении, в частности, дистанционном. Для такой формы обучения сотрудниками фирмы разработан сайт, посредством которого организуются различные онлайн-семинары, вебинары, осуществляется интерактивное обучение и общение учеников и преподавателей, также предусмотрены программы проверки успешности обучения.

По мнению руководителя академии, разработанная система обучения SAP имеет главное преимущество: любой желающий может получить программу подготовки специалиста в академии, необходимую полную информацию с учетом региональных, государственных особенностей. Обучающиеся обязательно систематически получают справочники о компании и каталоги по всем системам опалубки и строительных лесов PERI. Практика показывает, что такая форма обучения оптимальна для крупной фирмы, имеющей 95 филиалов по всему миру.

Объединение мастеров строительной отрасли Швейцарии, г. Цюрих.


— Объединение мастеров строительной отрасли Швейцарии стало третьей остановкой в программе нашей стажировки, — продолжает рассказ Ольга Русак. — Объединение основано в 1897 году и защищает и лоббирует политические и экономические интересы 2600 строительных организаций Швейцарии, входящих в данную общественную структуру, во всех сферах государственного управления. В его состав вошли строительные организации, занимающиеся подземным, наземным и высотным строительством. Деятельность объединения финансируется вышеуказанными организациями.

Вице-директор объединения господин Хунцикер привел некоторые статистические данные о состоянии строительной отрасли в Швейцарии. Так, за 2016 год построено 50 тыс. квартир, брутто-продукт составил 650 млрд франков, 66 млрд франков — расходы на строительство. На сегодняшний день в Швейцарии идет активное строительство, в котором занято 80 700 человек.


Учебный центр Campus Syrsee.

По мнению вице-директора, одной из главных задач объединения и строительного сообщества страны является обучение и повышение квалификации высокопрофессиональных рабочих и специалистов-строителей, способных быть на рынке труда конкурентоспособными. В обучение строительным специальностям ежегодно инвестируются значительные суммы.

— Один год обучения каменщика обходится в 10 000 франков. В системе обучения Швейцарии заинтересованы и задействованы три партнера: государство, кантоны (административные территориальные единицы) и строительные организации, — отмечает Ольга Ивановна. — Объединение мастеров строительной отрасли Швейцарии уделяет серьезное внимание содержанию программ для обучения строительным профессиям и специальностям, критериям и требованиям к знаниям и практическим навыкам по каждой специальности, также совершенствованию системы сдачи квалификационных экзаменов, содержание экзаменационных билетов и практических заданий.

В Швейцарии действует 2-, 3-, 4-годичное профессиональное обучение, как и в Германии применяется дуальная система при соотношении учебного времени: на теоретические занятия — 20 %, практические занятия на предприятии — 80 %. Причем 80 % учебного времени, отведенного на практическое обучение, подразделяется следующим образом: 70 % — работа на предприятии, 10 % — обучение на межотраслевых курсах.

— Характерная особенность в системе квалификаций в Германии и Швейцарии, — их интегрированность, комплексность, — акцентирует внимание Ольга Русак. — То есть каменщик должен не только уметь осуществлять кладку различными способами, но и выполнять опалубку, бетонирование, арматурные работы. Поэтому в Германии насчитывается 350 рабочих профессий, в Швейцарии — 250. Для сравнения: в Республике Беларусь — свыше 4600.

Учебный центр Швейцарии Campus Syrsee, г. Зурзе.
— Образовательный процесс в дуальном обучении в Швейцарии выстроен таким образом: 2–3 дня в неделю ученики изучают теоретическую базу выбранной профессии в образовательном учреждении, а 3–4 дня — практика на производственных площадках предприятий, — отмечает Ольга Русак. — Важно, что начинается это образование не с поиска учебного заведения, в котором можно обучиться той или иной специальности, а с поиска предприятия, которое возьмет абитуриентов на дуальное обучение. Абитуриенты обязаны предоставить свои школьные аттестаты и пройти собеседование, на котором работодатель оценит их пригодность обучаться той или иной профессии


Учебная мастерская, оснащенная современным электрооборудованием.

Между обучающимся и работодателем заключается договор, и ученик фактически получает зарплату от работодателя, так как часть времени он действительно работает на предприятии. Обучение обычно длится 3 года, независимо от того, кем хочет стать обучающийся — парикмахером, строителем, медсестрой, IT-специалистом, переводчиком или управленцем.

Как рассказали швейцарские коллеги, в экзаменационную комиссию должны входить в равной пропорции представители работодателя и представители учащихся, а также минимум один преподаватель профессиональной школы. Порядок проведения экзаменов готовит Палата, но его обязательно утверждает компетентный вышестоящий Земельный орган. Эта система позволяет не только приобрести теоретические знания, но и конкретный практический опыт для дальнейшей работы.
 
После получения образования ученики обычно остаются работать на предприятии.

Межотраслевой учебный центр строительной промышленности, г. Нюрнберг
Завершающим этапом стажировки стал Учебный центр в Баварии. Он основан в 1939 году и входит в объединение строительной промышленности Баварии. Объединение занимается формированием тарифов и информатизацией для строительной отрасли, а также профессиональным обучением для потребностей строительной промышленности.

Большой интерес у белорусских стажеров вызвала система финансирования обучения. Затраты на обучение несут все строительные организации страны. Размер ежемесячного взноса за одного ученика в общий фонд составляет 0,3 % от фонда заработной платы предприятия. Из этих  средств финансируется деятельность учебных центров. Направление своего работника на обучение (наличие заключенного договора между учеником и строительной фирмой является обязательным условием) позволяет не только подготовить специалиста необходимой квалификации для фирмы, но и по возвращении ученика после обучения на производство вернуть предприятию затраченные им те же 0,3 %. Таким образом, обе стороны заинтересованы в обучении.

По словам немецких коллег, обучать кадры необходимо постоянно. В Германии наблюдается старение населения, нежелание молодежи работать на строительных предприятиях.

— Ученики, осваивая строительную профессию, уже имеют гарантию трудоустройства, также получают определенное денежное вознаграждение. Для учеников учебного центра организовано бесплатное проживание в общежитии и питание. Эти льготы являются прекрасной мотивацией. Такая система финансирования, поддержки учеников существует только в строительной отрасли Германии, — рассказали в Учебном центре.


Мастерская по обучению укладке тротуарной плитки, брусчатки.

Как использовать зарубежный опыт в Беларуси?
— Значительные результаты, достигнутые немецкой экономикой, — это яркий пример эффективности системы организации и управления, — отмечает Ольга Русак, резюмируя итоги стажировки. — Цель бизнеса в Германии — получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов.

Кроме этого, немецкие менеджеры стремятся обеспечить ведущее место своих компаний на рынке, развивать производство за счет инвестиций, решать экологические проблемы, осуществлять подготовку и обучение кадров. Стратегия организации и управления персоналом взаимосвязаны, а HR-менеджмент является ключевым бизнес-партнером руководства предприятия. Посетив ряд учреждений профессионального образования Германии и Швейцарии, можно сделать вывод о том, что государство эффективно решает задачу подготовки квалифицированных кадров для своей экономики путем поддержки подготовки специалистов на предприятии, финансируя систему профессионального образования, подытоживает собеседница. Немецкие компании активно участвуют в подготовке кадров под свои нужды.

Почему же мы не следуем передовому опыту? Причина — в системе образования, регламентируемой «сверху». Она централизованная. И чтобы внедрить дуальную систему обучения, требуется полный пересмотр системы обучения в нашей стране. На мой взгляд, нужно стремиться проводить параллельно теоретическую и практическую подготовку учащихся, студентов. Главная задача — сформировать такую модель профессиональной подготовки, которая бы преодолела отставание в структуре, объемах и качестве трудовых ресурсов от реальных требований конкретных предприятий. И в ее решении опыт развития дуальной формы профессионального образования Германии может оказаться чрезвычайно полезным — для совершенствования законодательства, определения механизма разделения полномочий государства и регионов, реанимации традиций ремесленного обучения, формирования системы многоканального финансирования обучения.

Юлия ЛАШКОВА, ведущий специалист по кадрам РУП «Белстройцентр»:
— В Германии и Швейцарии на широкую ногу поставлена популяризация престижности строительных профессий. В этом задействованы все средства массовой информации — начиная от статей в газетах до размещения ярких профессиональных роликов на YouTube. Всё направлено на то, чтобы привлекать молодежь к поступлению в колледжи на строительные специальности. Школьникам объясняют плюсы и минусы работы на стройке, в рамках строительных выставок проходят презентации учебных центров, рассказывают о социальных льготах при поступлении, о бонусах, которые они получат, работая на том или ином предприятии. И это дает свои плоды — обеспечивает большие наборы в профессиональные учебные заведения. Такой опыт активного продвижения строительных профессий, на мой взгляд, стоит использовать и отечественным профессионально-техническим училищам и колледжам.

Большое впечатление во время стажировки произвела на меня и «Программа мотивации сотрудников», разработанная в компании PERI. Во многом благодаря ей, у компании один из самых высоких индексов вовлеченности сотрудников в Германии. Здесь очень грамотно построена работа, начиная от набора персонала и заканчивая его обучением, предоставления ему ряда социальных льгот. Поэтому специалисты хотят работать именно в этой компании и редко уходят из нее.

Отдельно стоит отметить разработанную здесь же «Программу управления талантами» — Talent management. Она дает возможность выявлять талантливых специалистов и продолжать развивать их навыки. Убеждена, такую программу стоит внедрить и в строительных организациях Беларуси. Как и Программу наставничества, которая также активно используется за рубежом. Да, в некоторых отечественных компаниях иногда используется опыт наставничества. Но, как показывает практика, этого не всегда достаточно, как и работы с кадровым резервом. Надеюсь, подобные стажировки, обмен опытом с представителями крупнейших мировых строительных компаний и учебных центров помогут нам c коллегами сформировать новые подходы в области кадрового менеджмента.

Наша справка.
Стройкомплекс Беларуси насчитывает свыше 10 тыс. организаций. Среди них научно-исследовательские, проектные организации, предприятия промышленности строительных материалов и изделий, строительно-монтажные организации, а также заказчики и застройщики.
Согласно статистике, среднесписочная численность работников строительства снижается на протяжении последних 4 лет: 2014 г. — 263 668 чел., 2015 г. — 241 475 чел., 2016 г.  — 214 970 чел., 2017 г. — 200 366 чел.

Для обеспечения и поддержания стабильной ситуации отраслевого рынка труда в 2018–2025 годах разработана и утверждена постановлением коллегии Минстройархитектуры от 02.10.2017 г. № 253 отраслевая программа «Кадры» 2018–2025 годы Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь».

Источник: www.stroimedia.by

📱Размещаем вакансии в Телеграм-канале!
Теперь, размещая вакансии на Proekt.by мы дублируем их в нашем Телеграм-канале с ~5000 подписчиками. Преимущество - мгновенный охват огромной аудитории - специалистов стройотрасли.